4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar tazminatı,  iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. Aksi halde bu süreye karşılık gelen ücreti karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Bildirim Süreleri

İşçi ile işveren arasında imzalanmış olan belirsiz süreli iş sözleşmesinin ne kadar sürdüğüne göre değişmektedir. İş sözleşmesinin süresine göre aşağıda yer verilen sürelerin bitiminden itibaren iş akdi fesih edilebilecektir. Bu süreler işveren ve işçi bakımından olmak üzere her iki taraf için de geçerli olup, uygulamada yalnızca işveren bakımından bu süreler zorunluymuş gibi algılanmaktadır. Ancak böyle bir durumda  uyuşmazlık halinde işveren tarafından talep edilen bu sürelerin ücreti tutarındaki, ihbar tazminatı işçi tarafından ödenmesi zorunluluğu doğabilmektedir.

Bu süreler, iş sözleşmesinin işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi durumunda geçerli olmayıp böyle durumlarda işveren tarafından işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. Yukarıda belirttiğimiz gibi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışındaki bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerlidir.

İhbar süresine ilişkin iş sözleşmesinin işçi tarafından İstifa ile sonlandırılması durumuna değinmek gerekmektedir. 4857 sayılı iş kanunda istifa özel olarak düzenlenmemekle birlikte,  bu durum Yargıtay kararlarında işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, olarak değerlendirilmektedir. Bu haklı sebeple ise İş Kanunu’nun 24. maddesinde gösterilen sebeplerdir.  Kanun ;

Sağlık sebepleri: 

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 

Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

İşçinin iş sözleşmesini süresinden önce veya bildirim sürelerine uymaksızın fesih edebilmesine hak tanımıştır.

Bunun yanı sıra günümüzün işçi üzerinde yükselen problemlerinden biri olan “Mobbing” sebebiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanabilecek midir?

Yukarıda özet niteliğinde yer verdiğimiz şekilde ihbar tazminatı kanunda aranan şartlara uyulmaksızın  iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi zorunlu tazminat türüdür. Ancak Yargıtay tarafından verilen emsal niteliğindeki karar ile genel durumun aksine işçinin iş akdini mobbing sebebiyle feshetmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanacağını belirtmektedir.

Mobbing Nedir?

İş Kanunu’nda mobbing tanımı yer almamakla birlikte Mobbing; Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre “bir veya birden fazla işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırla kendisini gösteren davranış biçimi” olarak tanımlanmaktadır.

Kısaca işyerinde psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing sebebiyle işçi işyerinde çalışamaz hale gelmekte, sistematik ve çoğu zaman işçinin özgüvenini yitirmesine yol açan davranışlar bütünüdür. Bu durum işçinin verimliliğini düşürmekte, işyerindeki motivasyonunun azalmasına yol açmakta iken kimi zaman işyerlerinde işçinin bu duruma karşı itirazlarına işverence kayıtsız kalınmaktadır. Ancak işçi, böyle bir durum karşısında istifa etmesi halinde işçilik alacaklarını kaybedeceği ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacağı düşüncesiyle bu duruma katlanmaya devam etmektedir. Mobbinge maruz kalan işçi, işine karşı düşük motivasyonlu işe devam etmesi durumu ise sosyolojik problemler ortaya çıkarmaktadır.

Mobbing’e ilişkin dayanak olarak bir diğer kanun hükmü ise 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesinde yer almaktadır.

• “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
• İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
• İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Yargıtay “Mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu” belirterek mobbinge karşı yüzde yüz ispat şartının aramamış ve mobbingin gerçekleştiği yönünde kanaat oluşmasını gerekli ve yeterli görmüştür. (Y. 22. H. D. E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013)

Mobbing niteliğindeki davranışlar yüzünden işçinin iş ilişkisine katlanamayacak hale gelmesi ve bu sebeple iş akdini istifa ile sonlandırması halinde ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.

Bu durum her ne kadar 4857 sayılı kanun 17. maddesinde yer alan iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı yönünde ki yorumuna tezatlık oluştursa da Yargıtay işçi lehine önemli bir kararla bu durumu açıklığa kavuşturmuştur.
22.H. D. Esas No: 2015/11958 Karar No:  2016/15623Tarih: 31.5.2016

“Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yukarıda verilen kararda açıkça Mobbing sebebiyle istifa etmek zorunda kalan işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağı vurgulanmıştır.

Hazırlayan: Av. Dilek AKKOLLU

Detaylı Bilgi İçin Bizimle İletişime Geçebilirsiniz

Hazırlayan: Av. Dilek AKKOLLU